Frauen sind in Deutschland so gut ausgebildet wie nie zuvor, trotzdem verdienen sie im Durchschnitt noch immer weniger als Männer und sind in Führungspositionen deutlich unterrepräsentiert.

Der unbereinigte Gender Pay Gap – also der durchschnittliche Unterschied im Bruttostundenlohn – liegt seit Jahren bei rund 16 Prozent. Gleichzeitig ist weniger als jede dritte Führungskraft in Deutschland weiblich, in den Vorständen großer börsennotierter Unternehmen sogar nur etwa ein Fünftel.

Die gute Nachricht: Der Abstand schrumpft – vor allem, weil Frauen häufiger in gut bezahlte Berufe einsteigen, ihre Arbeitszeit ausweiten und ihre Gehälter selbstbewusster verhandeln. Dieser Ratgeber zeigt Ihnen, wie Sie Ihren eigenen Marktwert bestimmen, bessere Gehälter durchsetzen, gezielt in gut bezahlte Branchen wechseln und Ihre Karriere strategisch planen. Ergänzend werden aktuelle Zahlen für Deutschland und Österreich, Beispiele gut bezahlter Jobs, Einschätzungen von Expertinnen und Experten sowie praxisnahe Karrieretipps vorgestellt.

Fakten zu Gehälter von Frauen

Die folgende Tabelle fasst zentrale Kennzahlen zu Einkommen, Gender Pay Gap und Führungskarrieren in Deutschland und Österreich zusammen (Stand 2023/2024, gerundete Werte):

Warum verdienen Frauen weniger? Ursachen und Zusammenhänge

1. Berufswahl und Branchenstruktur

Frauen arbeiten überdurchschnittlich häufig in Branchen mit niedrigerem Lohnniveau – etwa im Gesundheits-, Pflege-, Bildungs- und Dienstleistungssektor. Gut bezahlte Branchen wie Luftfahrt, Finanzwirtschaft, IT, Ingenieurwesen oder bestimmte Industriezweige sind nach wie vor stärker männlich geprägt, obwohl der Frauenanteil langsam steigt.

Studien zeigen zudem: Selbst bei identischer Berufswahl steigen Männer schneller in Führungspositionen auf – etwa in der Finanzbranche, im Marketing oder in technischen Berufen – und profitieren dort von höheren Gehältern und Boni.

2. Arbeitszeit, Teilzeit und „Gender Hours Gap“

Viele Frauen arbeiten in Teilzeit, häufig wegen Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen. Dadurch leisten sie im Durchschnitt weniger Erwerbsstunden als Männer und übernehmen gleichzeitig mehr unbezahlte Sorgearbeit. Das senkt nicht nur das laufende Einkommen, sondern bremst auch Karrierechancen und spätere Rentenansprüche.

Analysen zeigen, dass sich nicht nur der Gender Pay Gap, sondern auch der Gender Hours Gap – also der Unterschied in den durchschnittlichen Arbeitsstunden – zwar verringert, aber weiterhin deutlich bleibt.

3. Karriereunterbrechungen und Care-Arbeit

Viele Frauen unterbrechen ihre Erwerbstätigkeit für Kinder oder pflegebedürftige Angehörige. Das führt zu:

• Verlust von Berufserfahrung und Netzwerken,
• langsamerem Gehaltswachstum,
• geringerer Wahrscheinlichkeit, in Führungspositionen aufzusteigen,
• später niedrigeren Rentenansprüchen.

Expertinnen aus der Soziologie betonen, dass Frauen heute häufig eine Doppel- oder Dreifachbelastung tragen: Erwerbsarbeit, Kinderbetreuung und Haushaltsarbeit. Sie fordern neue Arbeitszeitmodelle, bessere Infrastruktur für Kinderbetreuung und einen Kulturwandel bei der Verteilung von Sorgearbeit.

4. Gläserne Decke, gläserne Klippe und Stereotype

Frauen stoßen auch bei gleicher Qualifikation auf unsichtbare Barrieren („gläserne Decke“): weniger Zugang zu informellen Netzwerken, Zweifel an ihrer Führungsfähigkeit oder stereotype Erwartungen (durchsetzungsstark, aber gleichzeitig „nicht zu hart“). Das Phänomen der „gläsernen Klippe“ beschreibt, dass Frauen häufiger dann in Spitzenpositionen berufen werden, wenn ein Unternehmen bereits in der Krise steckt – mit höherem Risiko zu scheitern.

5. Entgelttransparenz und rechtliche Rahmenbedingungen

Deutschland hat seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz. Beschäftigte in größeren Unternehmen haben einen Auskunftsanspruch darüber, nach welchen Kriterien sie bezahlt werden und wie Kolleginnen und Kollegen in vergleichbaren Tätigkeiten vergütet sind. Evaluationsberichte zeigen jedoch, dass das Gesetz bislang nur begrenzt wirkt, weil der Auskunftsanspruch wenig genutzt wird und viele Betriebe das Thema eher formal behandeln.

Mit der EU-Lohntransparenz-Richtlinie kommt zusätzlicher Druck: Unternehmen müssen künftig unter anderem Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen angeben, Vergütungsstrukturen offenlegen und handeln, wenn der geschlechtsspezifische Entgeltunterschied über einem festgelegten Schwellenwert liegt.

Gut bezahlte Jobs und Branchen: Chancen für Frauen

Die folgenden Berufsgruppen gehören zu den am besten bezahlten Tätigkeiten in Deutschland. Frauen sind hier oft unterrepräsentiert – genau das eröffnet zusätzliche Chancen, weil Unternehmen aktiv nach qualifizierten Kandidatinnen suchen.

Gehälter unterscheiden sich stark nach Region, Tarifbindung, Unternehmensgröße und konkreter Position. Für eine persönliche Gehaltsstrategie sollten Sie immer zusätzlich aktuelle Gehaltsrechner, Tarifverträge und branchenspezifische Reports heranziehen.

Konkrete Strategien: So verbessern Frauen Gehalt und Karrierechancen

1. Marktwert kennen und Ziele setzen

• Nutzen Sie aktuelle Gehaltsreports und Tarifinformationen, um typische Gehaltsspannen für Ihre Position und Region zu kennen.
• Berücksichtigen Sie Ausbildung, Berufserfahrung, Zusatzqualifikationen, Verantwortungsumfang und Spezialisierungen.
• Planen Sie Ihre nächste Gehaltserhöhung als mehrstufiges Ziel: kurzfristig (nächste Verhandlung), mittelfristig (nächster Karriereschritt) und langfristig (Wechsel in höher vergütete Rollen oder Branchen).

2. Gehaltsverhandlungen strategisch vorbereiten

• Bereiten Sie konkrete Argumente vor: erreichte Ziele, Umsatz- oder Effizienzsteigerungen, übernommene Zusatzaufgaben.
• Definieren Sie eine Zielspanne aus Wunschgehalt und Mindestgehalt und begründen Sie diese mit Marktdaten.
• Trainieren Sie das Gespräch, zum Beispiel mit einer Vertrauensperson, einem Coaching oder im Netzwerk.
• Nutzen Sie günstige Zeitpunkte: nach erfolgreichen Projekten, bei Aufgabenwechsel oder Vertragsverlängerung.

3. Recht auf Entgelttransparenz nutzen

• Prüfen Sie, ob Ihr Unternehmen unter das Entgelttransparenzgesetz fällt (größere Betriebe).
• Machen Sie von Ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch und fragen Sie nach Kriterien und Referenzgehältern.
• Nutzen Sie künftig die EU-Lohntransparenzregeln: Gehaltsspannen in Stellenausschreibungen geben zusätzliche Orientierung.
• Holen Sie bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung Rat bei Betriebsrat, Gewerkschaften oder Beratungsstellen ein.

4. Strategischer Branchen- oder Rollenwechsel

Wenn Ihr aktueller Beruf langfristig nur geringe Steigerungen erlaubt, kann ein geplanter Wechsel sinnvoll sein:

• Weiterbildung in Richtung IT, Datenanalyse, Prozess- oder Projektmanagement.
• Wechsel in tarifgebundene Unternehmen, in denen Löhne transparenter und Aufstiege klarer geregelt sind.
• Aufstieg in Führungspositionen mit Personal- oder Budgetverantwortung.

5. Netzwerke, Mentoring und Sponsoring

• Schließen Sie sich beruflichen und fachlichen Netzwerken an (z. B. Frauen-Netzwerke, Fachverbände, Alumni-Gruppen).
• Suchen Sie gezielt Mentorinnen und Mentoren, die ihren Weg kennen und Sie beraten können.
• Identifizieren Sie Personen im Unternehmen, die Sie fördern und aktiv für Positionen ins Spiel bringen.
• Steigern Sie Ihre Sichtbarkeit durch Vorträge, Projektleitung, interne Präsentationen oder Fachbeiträge.

6. Care-Arbeit neu verhandeln und Rahmenbedingungen nutzen

• Verhandeln Sie Care-Aufgaben in der Partnerschaft bewusst neu: Wer reduziert wann und wie lange die Arbeitszeit?
• Nutzen Sie Modelle wie ElterngeldPlus, Partnerschaftsbonusmonate und flexible Arbeitszeitmodelle.
• Prüfen Sie betriebliche Angebote wie mobiles Arbeiten, Gleitzeit oder Zuschüsse für Kinderbetreuung.

Gehaltssituation von Frauen in Österreich – Kurzvergleich

Österreich ist ein interessantes Vergleichsland: Die Erwerbsbeteiligung von Frauen liegt hoch, zugleich ist der Gender Pay Gap traditionell größer als in Deutschland.

• Der unbereinigte Gender Pay Gap beträgt knapp 20 Prozent.
• Bei Vollzeitbeschäftigten liegt die Lohnlücke je nach Studie bei etwa 12–13 Prozent.
• Ein großer Teil der Unterschiede ist auf Branchenwahl, Teilzeit und Führungsverantwortung zurückzuführen, ein Rest bleibt jedoch bestehen.

Für Frauen, die grenzüberschreitend denken, gilt: Österreich bietet in manchen Branchen sehr hohe Gehälter, hat aber ähnlich wie Deutschland eine ausgeprägte Teilzeitkultur und damit vergleichbare Herausforderungen bei Care-Arbeit und Karriereaufstieg.

Praxisbeispiele: Drei realistische Karriereschritte

Beispiel 1: Von der Sachbearbeitung zur IT-Projektleiterin

Frau A. arbeitet seit zehn Jahren als Sachbearbeiterin im Rechnungswesen mit rund 40.000 Euro Jahresbrutto. Sie bildet sich in Abendkursen zu Datenanalyse und Prozessdigitalisierung weiter und übernimmt intern Projekte zur Einführung neuer Software. Nach zwei Jahren wechselt sie intern in eine Rolle als IT-Projektkoordinatorin (ca. 55.000 Euro) und später als Projektleiterin (ca. 70.000 Euro). Gleichzeitig vereinbart sie eine Wochenarbeitszeit von 36 Stunden, um Familie und Beruf zu vereinbaren.

Beispiel 2: Pflegemanagerin statt reine Pflege

Frau T. ist Gesundheits- und Krankenpflegerin im Schichtdienst mit rund 42.000 Euro. Sie absolviert berufsbegleitend ein Studium im Gesundheitsmanagement. Nach einigen Jahren steigt sie zur Stationsleitung oder Pflegedienstleitung auf (ca. 55.000–70.000 Euro) oder wechselt in das Qualitätsmanagement. Sie bleibt in ihrem Berufsfeld, erhöht aber Verantwortung und Einkommen deutlich.

Beispiel 3: Marketingexpertin verhandelt und wechselt in Führung

Frau P. arbeitet im Marketing eines mittelständischen Unternehmens mit etwa 48.000 Euro Jahresbrutto. Sie dokumentiert Erfolge, bereitet eine strukturierte Gehaltsverhandlung vor und erreicht zunächst eine Erhöhung auf 55.000 Euro. Parallel bewirbt sie sich extern als Teamleiterin Marketing in einem größeren Unternehmen und steigt dort mit 70.000–80.000 Euro ein, inklusive variabler Bestandteile.

Expertinnen- und Expertenstimmen im Überblick

• Fachleute aus der Arbeitsmarktforschung betonen, dass ein großer Teil der Lohnlücke durch Branchenwahl, Arbeitszeit und Erwerbsunterbrechungen erklärbar ist. Selbst bei vergleichbaren Stellen bleibt jedoch ein Restunterschied, der auf strukturelle Benachteiligung hinweist.
• Soziologinnen wie Jutta Allmendinger weisen darauf hin, dass Frauen heute häufig stärker belastet sind als früher, weil sie neben Hausarbeit und Kinderbetreuung in hohem Maß erwerbstätig sind. Sie fordert neue Arbeitszeitmodelle und eine gerechtere Verteilung von Sorgearbeit.
• Equal-Pay-Aktivistinnen betonen, dass viele Frauen in systemrelevanten, aber schlechter bezahlten Berufen arbeiten und fordern, diese Tätigkeiten ökonomisch aufzuwerten. Gleichzeitig raten sie Frauen, aktiv über Geld zu sprechen und ihren Marktwert zu kennen.
• Institutionen wie die AllBright-Stiftung zeigen, dass der Frauenanteil in Vorständen großer Unternehmen zwar steigt, aber noch weit von einer gleichberechtigten Verteilung entfernt ist. Mischte Teams gelten als innovativer und erfolgreicher, werden aber in der Praxis noch zu selten umgesetzt.
• Gewerkschaften verweisen auf die Bedeutung von Tarifverträgen, die Löhne transparenter und diskriminierungsärmer gestalten, und fordern eine Ausweitung von Tarifbindung sowie die Aufwertung von Care-Berufen.
• Arbeitsrechtsexpertinnen und Arbeitsrechtsexperten sehen in der EU-Lohntransparenz-Richtlinie einen wichtigen Hebel, um unfaire Lohnstrukturen sichtbar zu machen und schrittweise abzubauen.

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